Tipologie di autorizzazione

E’previsto un duplice livello di autorizzazione: dapprima è rilasciata un’autorizzazione provvisoria e, solo dopo l’accertamento dell’effettivo possesso dei requisiti indispensabili per quell’attività, è accordata quella definitiva. Esiste un secondo canale di registrazione degli operatori del settore, che è quello dell’accreditamento regionale. Quest’ultimo è il provvedimento grazie al quale le Regioni riconoscono a un operatore, pubblico o privato, l’idoneità a:

erogare i servizi al lavoro negli ambiti regionali di riferimento, anche mediante l’utilizzo di risorse pubbliche; a partecipare attivamente alla rete dei servizi per il mercato del lavoro.

Dal punto di vista operativo, le Regioni istituiranno degli appositi elenchi per l’accreditamento degli operatori che agiscono nel territorio di propria competenza. Nella redazione dei suddetti elenchi, dovranno rispettarsi gli indirizzi delineati dalle associazioni di datori e prestatori di lavoro, nonché una serie di principi e criteri, dettati dall’art. 7, la cui ratio accomunatrice pare essere quella di assicurare un certo grado di omogeneizzazione degli standards e un inserimento effettivo nel sistema nazionale di interconnessione.

Autorizzazioni con regimi particolari

Per quanto attiene agli adempimenti burocratici, il soggetto che vuole ottenere l’iscrizione all’albo ha 2 alternative: la prima è quella di presentare la richiesta direttamente al Ministero del lavoro e delle politiche sociali; la seconda, utilizzabile solamente da alcune peculiari categorie, assoggettate a un regime particolare, è quella di inoltrare l’istanza alla Regione (o alle Province autonome). Le tipologie soggettive abilitate a ricorrere alla seconda procedura, con regimi particolari di autorizzazioni (indicate all’art. 6) sono:

Università pubbliche e private; Fondazioni Universitarie; Comuni (singoli o associati); Comunità montane; Camere di Commercio; Istituti di Scuola Secondaria di Secondo grado; associazioni di datori e prestatori di lavoro; associazioni onlus che hanno per oggetto la tutela del lavoro, l'assistenza e la promozione delle attività imprenditoriali, la progettazione e l'erogazione di percorsi formativi e di alternanza, la tutela della disabilità; Enti bilaterali; Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro; siti Internet ed ENPALS.

Per questi soggetti, inseriti all’interno della terza sezione dedicata all’intermediazione, si applica una disciplina specifica per il rilascio dell’autorizzazione ministeriale allo svolgimento dell’attività di intermediazione.

Come faccio ad iscrivermi alla sezione III dell'Albo con il regime particolare dell'art. 6?

Il primo passo è la registrazione al portale Cliclavoro come “operatore”. Dopo essersi registrati, il sistema invia le credenziali di accesso. Con le credenziali ricevute è necessario: effettuare la login ed accedere all’Area Riservata del portale e selezionare la voce "iscrizione albo" e scegliere la sezione dell’albo per la quale si richiede l’iscrizione; (in questo caso: “sezione 3 intermediazione” e quindi la sottosezione “ex art. 6”) selezionare “tipologia del soggetto” (Istituti scolastici, università, associazioni, associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori, gestori siti internet, etc.) che sta richiedendo l’iscrizione e procedere con l’inserimento dei dati richiesti . La procedura informatica si conclude dopo aver premuto il tasto “invia comunicazione preventiva” e il sistema genera un pdf della “Comunicazione di inizio dell’attività di intermediazione”, contenente tutti i dati inseriti nel corso della procedura. La comunicazione dovrà essere stampata, firmata dal legale rappresentante e spedita unitamente alla fotocopia FIRMATA del documento di identità del firmatario e (tranne istituti scolastici, università e onlus) ad una marca da bollo da 16,00€. Solo una volta pervenuta la comunicazione cartacea alla Direzione Generale, l’ufficio potrà procedere all’iscrizione all’albo. Il semplice accreditamento online dunque non equivale all’iscrizione.

Autorizzazioni regionali

Le autorizzazioni di competenza regionale sono inserite nelle sezioni 3,4 e 5. L'agenzia di somministrazione di lavoro già iscritta e/o autorizzata in base alla legislazione vigente in un altro Stato membro dell'Unione Europea ed il cui provvedimento di autorizzazione sia equivalente a quello rilasciato in Italia, è tenuta a presentare una mera richiesta d’ iscrizione presso l'Albo informatico (Interpello n.31/2014).

Interpello n.31/2014

Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – agenzie del lavoro slovene – art. 5, comma 2, lett. c), D.Lgs. n. 276/2003.

Il Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili ha avanzato istanza di interpello per conoscere il parere di questa Direzione generale in ordine alla corretta interpretazione dell’art. 5, comma 2 lett. c), D.Lgs. n. 276/2003, concernente il deposito cauzionale previsto a carico delle agenzie di somministrazione di lavoro a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti degli Enti previdenziali. In particolare, l’istante chiede se una agenzia di somministrazione di lavoro, già iscritta e/o autorizzata in base alla legislazione vigente in un altro Stato membro (Slovenia), sia o meno tenuta ad effettuare il menzionato deposito cauzionale qualora intenda richiedere l’iscrizione presso l’apposito albo del Ministero del lavoro italiano. Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale per le Politiche Attive, i Servizi per il Lavoro e la Formazione, si rappresenta quanto segue. In via preliminare, occorre ricordare che ai fini dello svolgimento dell’attività di somministrazione di lavoro, l’art. 4 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che le agenzie aventi sede/stabilimento nel territorio italiano siano iscritte in apposita sezione dell’albo delle agenzie per il lavoro, tenuto presso questo Ministero. I requisiti giuridici e finanziari richiesti per l’iscrizione a detto albo sono indicati all’art. 5, D.Lgs. citato. Nello specifico, le condizioni dettate dal secondo comma lett. c) della disposizione in esame attengono alla sfera patrimoniale delle agenzie che intendono operare nel mercato del lavoro e consistono nel versamento, nel primo biennio di attività, di un deposito cauzionale di 350.000 euro e, successivamente (a decorrere dal terzo anno solare dal rilascio dell’autorizzazione) nella 2 stipula di una garanzia fideiussoria non inferiore alla medesima somma, volta a rendere concreta ed effettiva la tutela del lavoratore nel caso di eventuali inadempimenti, di natura retributiva o contributiva, da parte delle agenzie di somministrazione. La norma citata prevede, inoltre, l’esonero dalla prestazione di dette garanzie per le società che abbiano assolto ad “obblighi analoghi” nel rispetto della legislazione di altro Stato membro dell’Unione Europea. In ordine al concetto di “obblighi analoghi previsti per le stesse finalità”, si ritiene che lo stesso vada inteso nel senso della esistenza di obblighi legati alla medesima ratio e quindi finalizzati ad una effettiva tutela dei lavoratori somministrati (cfr. altresì art. 23, commi 1 e 3, D.Lgs. n. 276/2003). Ne consegue che non possono essere considerati rispettati analoghi obblighi laddove, a garanzia di fondamentali obblighi di natura contributiva e retributiva, risultano essere costituite, a titolo di garanzia fideiussoria, somme di entità non congrua a tutelare le posizioni giuridiche soggettive coinvolte, con grave pregiudizio anche delle condizioni di libera concorrenza del mercato. Sul punto appare utile peraltro ricordare che la Direttiva 2008/104/CE, concernente il “lavoro tramite agenzia di somministrazione”, nel delineare il quadro regolatorio di tutela dei lavori interinali impone agli Stati membri di compiere un riesame della normativa vigente al fine di verificare la presenza nell’ordinamento interno di eventuali divieti o restrizioni nei confronti dell’istituto in argomento, escludendo tuttavia da detto riesame i requisiti nazionali in materia di registrazione, autorizzazione, certificazione, garanzia finanziaria o controllo delle agenzie di lavoro interinale. Alla luce delle osservazioni sopra svolte, in risposta al quesito avanzato, si ritiene che l’agenzia di somministrazione in possesso di provvedimento autorizzatorio di altro Stato membro, equivalente a quello rilasciato da questa Amministrazione (cfr. ML circ. n.7/2005), proprio in forza di tale provvedimento risulta tenuta a presentare una mera richiesta di iscrizione presso l’apposito albo del Ministero del lavoro italiano e non anche una nuova richiesta di autorizzazione allo svolgimento dell’attività di somministrazione. La medesima agenzia sarà inoltre tenuta a stipulare una specifica garanzia fideiussoria, qualora non abbia assolto ad “obblighi analoghi” nel rispetto della normativa dello Stato membro di origine.

IL DIRETTORE GENERALE (f.to Danilo Papa)

Qual è la differenza tra autorizzazione nazionale e autorizzazione regionale?

L’autorizzazione nazionale viene rilasciata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ai sensi dell’art. 4 del D.lgs 276/03, alle Agenzie che intendono svolgere attività di somministrazione di lavoro, intermediazione, ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale a livello nazionale. L’autorizzazione regionale viene rilasciata dalle Regione competente, nel cui territorio ha sede l’Agenzia, al soggetto giuridico che intenda svolgere attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale, nell’ambito ristretto al territorio regionale. Le Agenzie autorizzate a livello regionale non possono, quindi operare fuori dal territorio della Regione autorizzante.

Qual è la documentazione da presentare ai fini del rilascio dell'autorizzazione a tempo indeterminato?

Eventuali delibere assembleari di modifica dell’atto costitutivo e dello statuto, adottate dopo il rilascio dell’autorizzazione provvisoria, nonché copia della richiesta di iscrizione di queste ultime, sino al giorno della presentazione della domanda di autorizzazione a tempo indeterminato. Solo nel caso in cui siano cambiati dal rilascio dell’autorizzazione provvisoria: l’elenco nominativo degli amministratori, dei sindaci e dei direttori generali in carica, con l’indicazione degli amministratori e dirigenti che hanno la rappresentanza dell’Agenzia e delle altre persone che in forza di mandato generale hanno la firma sociale Il certificato generale rilasciato dal casellario giudiziale e in più il certificato penale dei carichi pendenti di tali soggetti, atteso che detti certificati hanno durata semestrale. Detti certificati vanno autocertificati ai sensi del D.P.R. 445/2000. Una relazione analitica dell’attività svolta nel corso del biennio precedente, ai sensi dell’art. 6, 2° comma del DM 23/12/2003. Il certificato di iscrizione al registro delle imprese della CCIAA, rilasciato in data non inferiore a tre mesi. Detto certificato va autocertificato ai sensi del D.P.R. 445/2000. Una relazione tecnica comprovante la persistenza del capitale sociale versato, redatta da un commercialista o da un revisore dei conti (l’ammontare del capitale richiesto varia a seconda del tipo di Agenzia: per la somministrazione è di euro 600.000,00, per l’intermediazione euro 50,000,00; per la ricerca e selezione e per il supporto alla ricollocazione professionale euro 25.000,00). La dichiarazione sottoscritta dal legale rappresentante dell’Agenzia attestante il regolare versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali INPS e INAIL. I curricula dei lavoratori che svolgeranno l’attività presso l’Agenzia, debitamente firmati dai lavoratori stessi (l’art. 8 del D.M. 32/12/2003 e l’art. 2 del D.M. 05/05/2004, circolare 30/2004 punto1). Dichiarazione sottoscritta dal legale rappresentante dell’Agenzia attestante il titolo giuridico di detenzione dei locali ( ad es. contratto di comodato, affitto..) e la dichiarazione di conformità dei locali alle norme sulla salute e sicurezza sul lavoro;

DALLE AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE E DI INTERMEDIAZIONE Dichiarazione sottoscritta dal legale rappresentante della società, attestante la prevalenza dell’attività di somministrazione o di intermediazione (50, 1 per cento dell’attività dell’Agenzia) ai sensi dell’art. 5 del D. lgs 276/03.

SOLO DALLE AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE Deve essere altresì prodotta la documentazione attestante la disposizione della fidejussione bancaria o assicurativa di cui all’art. 5, 2° comma lett. e) del decreto legislativo10 settembre 2003, n. 276.

Qual è la documentazione da presentare ai fini del rilascio dell'autorizzazione provvisoria?

Copia dell’atto costitutivo e statuto della società richiedente. Elenco nominativo degli amministratori, dei sindaci e dei direttori generali in carica, con l’indicazione degli amministratori e dirigenti che hanno la rappresentanza dell’Agenzia e delle altre persone che in forza di mandato generale hanno la firma sociale. Certificato di nascita e certificato generale rilasciato dal casellario giudiziale degli amministratori, dei direttori generali e dei dirigenti muniti di rappresentanza. Detti certificati vanno autocertificati ai sensi del D.P.R. 445/2000. Programma articolato dal quale risulti che l’Agenzia dispone di una organizzazione tecnico-professionale idonea allo svolgimento della specifica attività per cui si richiede l’autorizzazione, indicando le unità organizzative dislocate territorialmente, i referenti, nonché l’organico ai sensi del DM. 05/05/2004 e circolare 30/2004. Certificato di iscrizione al registro delle imprese della CCIAA, rilasciato in data non inferiore a tre mesi. Detto certificato va autocertificato, ai sensi del D.P.R. 445/2000. Relazione tecnica comprovante la persistenza del capitale sociale versato, redatta da un commercialista o da un revisore dei conti (l’ammontare del capitale richiesto varia a seconda del tipo di Agenzia: per la somministrazione è di euro 600.000, per l’intermediazione di euro 50.000, per la ricerca e selezione e per il supporto alla ricollocazione professionale di euro 25.000). Il titolo giuridico di detenzione dei locali (ad es. contratto di comodato, affitto..) e la dichiarazione sottoscritta dal legale rappresentante dell’Agenzia, attestante di conformità dei locali alle norme sulla salute e sicurezza sul lavoro. I curricula dei lavoratori che svolgeranno l’attività presso l’Agenzia, debitamente firmati dai lavoratori stessi (l’art. 8 del D.M. 23/12/2003 e l’art. 2 del D.M. 05/05/2004, circolare 30/2004 punto1).

DALLE AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE E DI INTERMEDIAZIONE Dichiarazione sottoscritta dal legale rappresentante della società attestante la prevalenza dell’attività di somministrazione o di intermediazione (50, 1 per cento dell’attività dell’Agenzia).

SOLO DALLE AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE Deve essere altresì prodotta la documentazione attestante la disposizione del deposito cauzionale di cui all’art. 5 comma 3 lett. b del D.lgs 276/03.

Qual è la durata temporale della autorizzazione provvisoria?

L’autorizzazione provvisoria ha la durata di anni due, decorrenti dal rilascio della stessa da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

Qual è la procedura per richiedere l'autorizzazione a tempo indeterminato?

La richiesta di autorizzazione a tempo indeterminato va presentata on-line e non più in formato cartaceo. L’Agenzia deve accedere al portale del Ministero del Lavoro, inserendo le credenziali che le sono state rilasciate quando ha presentato la richiesta di autorizzazione provvisoria. Una volta inserite le credenziali la stessa Agenzia dovrà procedere a compilare i modelli appositamente predisposti, allegando la documentazione richiesta. La sola richiesta di autorizzazione va stampata ed inviata, a mezzo raccomandata, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Direzione Generale per le politiche attive, i servizi per il lavoro e la formazione, via Fornovo n. 8 – 00192 Roma (RM). Sulla richiesta va apposta una marca da bollo da € 16,00.

PRINCIPALI REQUISITI DELLE AGENZIE PER IL LAVORO

La costituzione dell’agenzia nella forma di società di capitali ovvero cooperativa o consorzio di cooperativa. Le agenzie abilitate solo alla ricerca e selezione del personale e alla ricollocazione professionale possono costituirsi nella forma di società di persone; la presenza della sede legale o di una sua dipendenza nel territorio italiano o di altro stato membro dell’Unione Europea; la disponibilità di locali idonei allo specifico uso e il possesso di competenze professionali adeguate da parte degli operatori (decreto del Ministero del Lavoro 5 maggio 2004); l’assenza di condanne penali in capo agli amministratori, direttori generali, dirigenti con delega e soci accomandatari; l’interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro; il rispetto delle disposizioni normative specifiche (articolo 8, decreto legislativo 276/2003)relativamente alla diffusione dei dati trattati del lavoratore, con riferimento al diritto di tutela dei dati personali e alle finalità istituzionali perseguite dalle agenzie.

I requisiti finanziari, in termini di capitale versato, si diversificano a seconda che l'agenzia sia autorizzata a svolgere tutte le attività di somministrazione o solo alcune :

600.000 euro per attività di somministrazione generalista; 350.000 euro per attività di somministrazione a tempo indeterminato; 50.000 euro per attività di intermediazione; 25.000 euro per attività di ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale.

Le agenzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato devono effettuare il versamento contributivo previsto dalla legge (articolo 12, decreto legislativo 276/2003) nella misura pari al 4% della retribuzione corrisposta al lavoratore per la costituzione di fondi da destinare alla formazione e all'integrazione al reddito.

Deve indicare, in ogni caso, il modello organizzativo che è stato adottato dalla Agenzia in possesso di autorizzazione provvisoria, l'organico, ossia il personale della stessa; il titolo giuridico di disponibilità dei locali ( es. contratto di locazione dell’immobile, contratto di comodato, etc..) e delle attrezzature richieste (telefono, computer, fax, etc..), le modalità concrete di svolgimento dell’attività autorizzata (es. somministrazione di questionari ai candidati, test, sito internet), i risultati raggiunti. In ogni caso, la relazione dovrà essere sottoscritta dal legale rappresentante dall'Agenzia per il lavoro che assume la responsabilità di quanto in essa contenuto.

ANALISI DEL D.LGS 276/2003

Analizzando il D. Lgs. n. 276/2003, in primis il Governo ha attuato forme di legittimazione all’esercizio delle varie attività inerenti al mercato del lavoro, individuate solo per principi dalla legge n. 30/2003. L’obiettivo è quello di realizzare una rete di operatori che rispettino condizioni e prerequisiti delineati in modo dettagliato. Da un lato, infatti, si istituisce un regime unico di autorizzazione, di livello nazionale, dall’altro, si indicano i principi e i criteri direttivi che dovranno essere seguiti per gli accreditamenti a livello regionale, nonché per la formazione e la tenuta dei connessi elenchi. Per quanto riguarda la prima forma di legittimazione, è competenza del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, l’organizzazione e l’aggiornamento di un apposito albo delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. La possibilità di poter esercitare tutte le attività nominate dipende dalla sezione in cui è collocato l’operatore: l’albo nazionale, difatti, è appositamente suddiviso in 5 sezioni:

agenzie di somministrazione di lavoro abilitate a svolgimento di tutte le attività di somministrazione; agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato  agenzie di intermediazione; agenzie di ricerca e selezione del personale; agenzia di supporto alla ricollocazione professionale   Per l’iscrizione nell’albo delle agenzie per il lavoro, è necessario rispettare numerosi vincoli che diventano sempre più stringenti con l’aumentare delle attività in cui si viene abilitati, a seconda, del tipo di sezione in cui si mira ad essere iscritti. Le condizioni che devono essere comunque soddisfatte sono di carattere sia giuridico che finanziario. Tra le prime nominiamo la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Stato appartenente all’Unione Europea, quindi la costituzione nella forma di società di capitali ovvero cooperativa o consorzio di cooperative; in merito ai diversi requisiti richiesti e a seconda della sezione in cui si vuole essere inseriti, per le agenzie di cui alle lettere d) ed e) è ammessa anche la forma della società di persone. Nell’ambito delle condizioni di ordine finanziario, particolare attenzione merita il capitale versato minimo che è pari a 600.000 Euro; nel caso in cui l’agenzia sia una cooperativa, in alternativa a quest’ultimo requisito, è necessario assicurare la disponibilità di 600.000 Euro tra capitale sociale versato e riserve indivisibili. Per quanto riguarda gli adempimenti burocratici, il soggetto che vuole ottenere l’iscrizione all’albo ha 2 alternative: la prima è quella di presentare la richiesta direttamente al Ministero del lavoro e delle politiche sociali; la seconda, utilizzabile solamente da alcune peculiari categorie, assoggettate a un regime particolare, è quella di inoltrare l’istanza alla Regione (o alle Province autonome).

Le tipologie soggettive abilitate a ricorrere alla seconda procedura (indicate all’art. 6) sono: Le Università, pubbliche e private, comprese le fondazioni universitarie a condizione che svolgano l’attività di intermediazione senza finalità di lucro; I Comuni, le camere di commercio e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado, purchè rispettino certe condizioni; Le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative e gli enti bilaterali, sempre che si attengano a determinati requisiti; L’ordine nazionale dei consulenti del lavoro può chiedere che venga iscritta all’albo un’apposita fondazione ovvero altro soggetto giuridico, nel rispetto di certi canoni e prerequisiti.

Per entrambi i modelli procedurali, comunque, è previsto un duplice livello di autorizzazione: dapprima è rilasciata un’autorizzazione provvisoria e, solo dopo l’accertamento dell’effettivo possesso dei requisiti indispensabili per quell’attività, è accordata quella definitiva.

Esiste un secondo canale di registrazione degli operatori del settore, che è quello dell’accreditamento regionale. Con quest’ultimo le Regioni riconoscono a un operatore, pubblico o privato, l’idoneità a:

·     erogare i servizi al lavoro negli ambiti regionali di riferimento, anche mediante l’utilizzo di risorse pubbliche; ·     a partecipare attivamente alla rete dei servizi per il mercato del lavoro.

Le Regioni istituiranno degli appositi elenchi per l’accreditamento degli operatori che agiscono nel territorio di propria competenza. Nella redazione dei suddetti elenchi, dovranno rispettarsi gli indirizzi delineati dalle associazioni di datori e prestatori di lavoro, nonché una serie di principi e criteri, dettati dall’art. 7, la cui ratio accomunatrice pare essere quella di assicurare un certo grado di omogeneizzazione degli standards e un inserimento effettivo nel sistema nazionale di interconnessione.

Gli articoli successivi del D. Lgs. n. 276/2003 indicano le forme di tutela peculiari dirette all’inserimento di soggetti svantaggiati, nonché di individuare delle garanzie per tutti gli utenti/clienti delle agenzie per il lavoro. In merito a quest’ultimo aspetto, il richiamo alla legge sulla privacy (l. n. 675/1997)va fatto specificando che i dati personali detenuti dalle agenzia potranno essere utilizzati esclusivamente per gli scopi e nell’ambito di diffusione indicato dagli stessi lavoratori. Inoltre si pongono il divieto di procedere a indagini sulle opinioni personali e a trattamenti discriminatori, a prescindere dall’eventuale consenso del lavoratore e di esigere, o percepire, compensi dal lavoratore, perfino in modo indiretto, a meno che non sia espressamente consentito dai contratti di lavoro e solo per specifiche categorie di lavoratori altamente specializzati o per specifici servizi.

Una delle innovazioni presente in questo decreto è la previsione di un articolato sistema di monitoraggio statistico e l’istituzione della Borsa continua nazionale del lavoro (definito dalla legge delega “sistema nazionale di interconnessione”). Trattasi di un sistema aperto di incontro tra domanda e offerta di lavoro finalizzato, in coerenza con gli indirizzi comunitari, a favorire la maggiore efficienza e trasparenza del mercato del lavoro dove da un lato, i cittadini, lavoratori, disoccupati, persone in cerca di lavoro, e, dall’altro, i soggetti autorizzati e accreditati (per i quali l’interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro costituisce prerequisito indispensabile) nonché i datori di lavoro possono decidere di incontrarsi in maniera libera e dove i servizi sono liberamente scelti dall’utente.

In base all’art. 15 del D. Lgs. n. 276/2003, ogni operatore, sia pubblico che privato, autorizzato o accreditato, dovrà dotarsi di accessi alla rete che consentano ai lavoratori di inserire nuove candidature e ai datori di lavoro di effettuare richieste di personale, senza che siano obbligati a ricorrere a intermediari. I servizi della borsa continua nazionale del lavoro sono articolati su due livelli, nazionale e regionale, i quali sono coordinati per garantire la piena operatività in ambito nazionale e comunitario.

Il D. Lgs. n. 276/2003 si occupa della somministrazione di lavoro, quindi della fornitura professionale di manodopera, sia a tempo indeterminato che a termine, secondo la disciplina fornita dall’articolo 20. Quest’ultima disposizione prevede che il contratto di somministrazione di lavoro possa essere concluso da un utilizzatore che si rivolga a un somministratore autorizzato allo svolgimento di questa attività. Se il contratto è a tempo indeterminato, per i periodi in cui non stanno svolgendo le proprie mansioni presso un utilizzatore, essi restano a disposizione del somministratore, salvo che si verifichi una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro. Ferma restando la necessità di realizzare le condizioni previste, separatamente, per addivenire a contratto di somministrazione a tempo determinato ovvero indeterminato, sono tassativamente indicate le ipotesi in cui, comunque, tale tipologia contrattuale è vietata, pena l’applicazione delle sanzioni appositamente previste dall’art. 27 (somministrazione irregolare) o, se del caso, dall’art. 28 (somministrazione fraudolenta). Tali ipotesi sono:

Sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; Presso unità produttive in cui si sia proceduto a licenziamenti collettivi, nei 6 mesi precedenti, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, sempre che anche in questo caso si tratti delle mansioni del contratto di somministrazione. Tale ipotesi di divieto, tuttavia, vale solo se gli accordi sindacali non prevedano diversamente; Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in base all’art. 4 del D. Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche.

Per la stipulazione del contratto di somministrazione è prevista la forma scritta e l’inserimento obbligatorio di numerosi elementi, dove solo alcuni sono essenziali. Tali elementi sono: a)   Gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore; b)  Il numero dei lavoratori da somministrare; c)  I casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, per la regolarità della somministrazione; d)  L’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate; e)   La data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione.

L’art. 23 del D. Lgs. n. 276/2003, inoltre definisce la tutela del lavoratore attraverso una serie di norme. Tra queste, particolare importanza riveste quella che assicura al lavoratore dipendente dal somministratore un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte; significativo è il regime di solidarietà tra utilizzatore e somministratore in merito ai trattamenti retributivi e ai contributi previdenziali dei lavoratori.

Nei successivi titoli del decreto in esame si entra nel cuore della disciplina delle nuove forme contrattuali, in chiave di flessibilizzazione del mercato di lavoro. La prima delle tipologie innovative introdotte dal D. lgs. n. 276/2003 è il lavoro intermittente, detto anche job on call. E’ il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, a tempo indeterminato o per un tempo espressamente pattuito in forma scritta, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa. La forma scritta è richiesta ai soli fini probatori (non, dunque, ad substantiam). La stipulazione del contratto di lavoro intermittente è ammessa per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale o, in via provvisoriamente sostitutiva, dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con apposito decreto da emanarsi trascorsi sei mesi dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo de quo. Sono previsti dei casi in cui è vietato il ricorso al lavoro intermittente; è da rilevare, che tali ipotesi escludono la ricorribilità al contratto di somministrazione.  L’art. 36 prevede che al lavoratore dovrà essere corrisposta un’indennità di disponibilità nel caso in cui questo si obblighi contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. Il rischio a cui si espone il lavoratore che inserisca tale clausola è che un suo ingiustificato rifiuto di adempiere può comportare: Risoluzione del contratto; Restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto; Congruo risarcimento del danno. Il lavoro intermittente può essere pattuito, per periodi predeterminati, in un arco di tempo che può essere pari alla settimana, al mese o all’anno; in ogni caso vale il principio di non discriminazione rispetto al lavoratore di pari livello e a parità di mansioni.

La seconda forma contrattuale disciplinata dal D. Lgs. n. 276/2003 è il lavoro ripartito; è uno speciale contratto di lavoro attraverso il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa. Ai contraenti è riconosciuta la possibilità di convenire una diversa quota di responsabilità o delle condizioni particolari di tempo per l’adempimento dell’uno e dell’altro coobbligato o di accordarsi, in qualsiasi tempo, per sostituzioni reciproche o variazioni di orario. Non è ammesso derogare al vincolo di solidarietà e, se le parti non prevedono diversamente, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera prestazione lavorativa. Conseguenza di tale vincolo è che, salvo diversa intesa, il licenziamento o le dimissioni di uno dei coobbligati comportano l’estinzione dell’intero contratto. Taleesito, tuttavia, può essere evitato qualora, dietro richiesta del datore di lavoro, l’altro lavoratore si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa; la disponibilità può limitarsi anche a un’esecuzione pro quota e, in ogni caso, il lavoro ripartito si trasformerà in un normale contratto di lavoro subordinato (v. art. 2094 del codice civile).

Per quanto riguarda il rapporto di lavoro part-time, sebbene non sia la prima forma di recezione nell’ordinamento italiano, il D. Lgs. n. 276/2003 ha riformato la disciplina applicabile a tale tipologia contrattuale in un’ottica che mira, da un lato a estenderne l’ambito di operatività e il grado di flessibilità, dall’altro lato, a mantenerne, e, ove possibile, potenziarne, le garanzie e tutele per il lavoratore. Il delicato compito di bilanciamento delle esigenze delle due parti è stato realizzato dal legislatore delegato mediante numerose novità apportate al D. Lgs. n. 61/2000, come già modificato dal D. Lgs. n. 100/2001. In base al quadro attuale della normativa in tema di contratto a tempo parziale, è stato incrementato il ruolo della contrattazione collettiva: quest’ultima, infatti, non solo può determinare modalità e condizioni della prestazione lavorativa  part-time in generale, ma possono perfino individuare, per specifiche figure o livelli professionali, modalità particolari di attuazione della disciplina vertente sulle materie riservate ai contratti collettivi, sia nazionali che territoriali.

Si deve distinguere il part-time di tipo orizzontale e quello verticale o misto. Per quanto riguarda il primo, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore ma, ferma restando la necessità del consenso del lavoratore interessato (a meno che il lavoro supplementare non sia espressamente regolato dal contratto collettivo), quest’ultimo è libero di acconsentire o meno, dato che mai il suo rifiuto potrà integrare gli estremi del licenziamento per giustificato motivo. Saranno, ad ogni modo, stabiliti dalla contrattazione collettiva il numero massimo delle ore di lavoro supplementare e le relative causali. In merito al  part-time verticale o misto, anche in questo caso a tempo sia indeterminato che determinato, lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinarie è consentito nei limiti e con l’applicazione della disciplina legale e contrattuale dei rapporti a tempo pieno. Nel nuovo quadro del d. lgs. nel contratto di lavoro a tempo parziale si può inserire una clausola che preveda forme di flessibilità inerenti alla collocazione temporale della prestazione lavorativa. La genericità di tale previsione è subito seguita da una serie di forme garantistiche a tutela del lavoratore; in primis la suddetta clausola deve essere stipulata per iscritto, con l’eventuale assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale, e senza che il rifiuto del lavoratore possa essere considerato causa di licenziamento. Inoltre, il potere di richiesta di prestazioni ulteriori, da parte del datore di lavoro, deve essere esercitato nel rispetto di un congruo preavviso. Per incentivare ulteriormente le parti alla conclusione di contratti di lavoro part-time ovvero alla trasformazione di rapporti di lavoro a tempo pieno, saranno definiti degli appositi incentivi economici nell’ambito della riforma di sostegno ai livelli occupazionali. Proseguendo nell’excursus delle tipologie di lavoro flessibili introdotte ex novo o, comunque, sostanzialmente modificate, una notevole attenzione è dedicata all’apprendistato. Quest’ultimo è articolato, in modo del tutto innovativo e nel pieno rispetto delle direttive piuttosto puntuali già dettate dalla legge Biagi, in 3 species :

contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione; contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico- professionale; contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Il D. Lgs. n. 267/2003 disciplina, le 3 tipologie di apprendistato in maniera separata, in modo che sia evidenziata la diversità dell’età, esigenze e condizioni del lavoratore che corrispondono ad una differente disciplina, volta a favorire, il più possibile, il raggiungimento degli obiettivi che ognuno dei contratti in esame persegue. La normativa dettata per ciascuna delle forme di apprendistato costituisce una puntualizzazione di quella già vista nell’esame della legge Biagi alla quale, pertanto, si rimanda. Il decreto specifica i limiti valevoli per ogni tipo di apprendistato, salvo che per le imprese artigiane, per le quali restano in vigore le disposizioni di cui all’art. 4 della l. n. 443/1985. Complessivamente gli apprendisti non possono essere in numero superiore al 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Qualora i dipendenti qualificati o specializzati o qualificati siano in numero inferiore a tre, gli apprendisti assunti non possono essere più di tre.

Una tipologia contrattuale introdotta, invece, ex novo è il contratto di inserimento. Questo ha lo scopo di inserire ovvero reinserire nel mercato del lavoro determinate categorie di soggetti mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a uno specifico contesto lavorativo. Per quanto riguarda le species di datori di lavoro che possono sfruttare i vantaggi del contratto in esame, essi sono:

Enti pubblici economici, imprese e loro consorzi; Gruppi di imprese; Associazioni professionali, socio-culturali, sportive; Fondazioni; Enti di ricerca, pubblici e privati; Organizzazioni e associazioni di categoria.

Ulteriore requisito che devono possedere le tipologie di datori di lavoro appena elencate è che abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti; con il fine di scongiurare uno sfruttamento della forma contrattuale in esame, e di sollecitare l’assunzione dei lavoratori assunti con tale tipologia di rapporto. I potenziali lavoratori che possono usufruire del contratto di inserimento appartengono a categorie che sono classificabili nelle seguenti categorie:

persone di età compresa fra i 18 e i 29 anni; disoccupati di lunga durata da 29 a 32 anni; lavoratori, con un’età superiore a 50 anni, privi di posto di lavoro; lavoratori che intendano riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni; donne di qualsiasi età che residenti in un’area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferire almeno del 20% di quello maschile; persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

Un cenno merita una forma di contatto col mondo del lavoro che, seppur connotata dalla necessaria temporaneità e da un target di potenziali fruitori assai limitato: tirocini estivi di orientamento. Sono iniziative, a contenuto formativo, di orientamento e di addestramento pratico, promosse durante le vacanze estive a favore di un adolescente o di un giovane che, regolarmente iscritto presso un istituto scolastico di ogni ordine e grado ovvero in una Università, desideri approfittare della possibilità di accrescere il suo curriculum di esperienze. Un contratto cui è doveroso dedicare ben maggiore attenzione è il lavoro a progetto. Le disposizioni ad esso inerenti si applicano ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ( cd. co.co.co.) prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione che siano riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato e, dunque, indipendentemente dal fattore tempo, anche se rispettando il coordinamento con l’organizzazione del committente. Dal campo di applicazione dell’istituto in esame vanno escluse una serie di ipotesi, tra cui:

agenti e rappresentanti di commercio, per i quali resta ferma la disciplina già dettata per loro; le prestazioni occasionali, che sono individuate e regolate dal capo successivo all’interno dello stesso titolo VII, salvo che la durata complessiva sia superiore a 30 gg nel corso dell’anno solare con lo stesso committente ovvero il compenso percepito nello stesso anno solare superi i 5000 euro; le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali sia necessaria l’iscrizione in un determinato albo; i rapporti e le attività di collaborazione coordinata  e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali; i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

La natura caratterizzante ed essenziale del progetto (ovvero programma di lavoro o fase di esso) è ribadita con forza dall’art. 69 del D. Lgs. n. 276/2003 che, per l’ipotesi in cui manchi, prevede che il rapporto sia considerato di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla costituzione del rapporto. Del tutto analoga sanzione per il datore di lavoro è individuata per il caso in cui il giudice accerti che, di fatto, si sia venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato. Dopo aver individuato gli elementi formali che devono necessariamente inserirsi nel contratto (anche se solo con valenza probatoria), il Decreto legislativo de quo indica i diritti che devono essere riconosciuti al collaboratore, fermo restando che rimangono perfettamente valide ed efficaci eventuali clausole di contratto individuale o di accordo collettivo di  maggior favore per il lavoratore. Per quanto riguarda la retribuzione, deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tener conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto. E’, inoltre, riconosciuto autore dell’invenzione fatta nello svolgimento del rapporto. Nel caso di gravidanza, malattia e infortunio, il collaboratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, in quanto il rapporto rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo; per le ultime due ipotesi or ora menzionate, tuttavia, sono fissati dei limiti temporali oltrepassati i quali il committente può recedere dal contratto. A garanzia della posizione del collaboratore, è assicurata, infine, l’applicazione delle disposizioni sul processo del lavoro, sulla sicurezza e igiene e sugli infortuni sul lavoro e malattie professionali.

Il capo II dello stesso titolo dedicato al lavoro a progetto disciplina il lavoro occasionale. Il legislatore delegato circoscrive ulteriormente il campo di applicazione dell’istituto in esame. Esso è definito come un’attività lavorativa di natura meramente occasionale resa da uno dei soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mondo del lavoro o in procinto di uscirne che rientri in una delle seguenti categorie:

disoccupati da oltre un anno; casalinghe, studenti e pensionati; disabili e soggetti in comunità di recupero; lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei 6 mesi successivi alla perdita del lavoro.

Una ulteriore delimitazione, anche se dal punto di vista oggettivo, discende dall’elencazione delle tipologie di servizi che possono essere dedotti nel rapporto di lavoro occasionale:

piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l’assistenza domiciliare a bambini, a persone anziane, ammalate o con handicap; insegnamento privato supplementare; piccoli lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici e monumenti; realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli; collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi o di solidarietà.

I soggetti, rientranti in una delle categorie elencate, che desiderino dichiararsi disponibili all’espletamento di una delle mansioni citate, devono rivolgersi al centro per l’impiego della Provincia o a uno dei soggetti accreditati dalle Regioni per farsi rilasciare una tessera magnetica dalla quale risulti la loro condizione. Coloro i quali siano interessati a ricevere una o più delle prestazioni di lavoro accessorio acquistano, presso le rivendite autorizzate, dei carnet di buoni per prestazioni di lavoro accessorio del valore nominale di 7,5 euro. Il compenso spettante al lavoratore è erogato all’atto della restituzione dei buoni da enti o concessionari individuati dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Dall’esame delle numerose tipologie contrattuali introdotte o sostanzialmente modificate dal D. Lgs. n. 276/2003 emerge la possibilità dell’insorgenza di dubbi interpretativi e applicativi relativi ai rapporti di lavoro ivi disciplinati; Per prevenire l’incertezza e ridurreil contenzioso che potrebbe derivarne (incrementando ancor più il carico di lavoro dei tribunali in funzione di giudici del lavoro), il D. Lgs. n. 276/2003 delinea un iter che le parti possono decidere di adottare: la certificazione del contratto di lavoro. E’ una procedura volontaria attraverso la quale i contraenti ottengono la certificazione, ossia un’attestazione, proveniente da autorità competenti, che il contenuto del contratto e, in particolare la sua qualificazione (come lavoro intermittente, ripartito, a tempo parziale o a progetto), corrispondono a realtà. La volontà del procedimento ha inizio con istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro. Per quanto riguarda il prosieguo dell’iter, il decreto attuativo della legge Biagi si limita a indicare alcuni principi e a imporre il rispetto dei codici di buone pratiche; la disciplina più puntuale della procedura di certificazione sarà dettata all’atto della costituzione delle singole Commissioni di certificazione. Queste ultime sono gli organi che il legislatore delegato abilita all’espletamento della procedura e possono essere istituite presso:

gli enti bilaterali costituiti nell’ambito territoriale di riferimento, ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale; le Direzioni provinciali del lavoro e le Province, secondo quanto stabilito da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali entro 60 giorni dall’entrata in vigore del presente decreto; le Università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, registrate nell’apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali (con decreto del suddetto Ministro, di concerto con il Ministro dell’Istruzione, della Università e della Ricerca); tale categoria soggettiva, tuttavia, è abilitata solo limitatamente ai rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell’art. 66 del D.P.R. n. 382/1980.

Lo scopo principale della procedura di certificazione è quello di prevenire incertezze sulla qualificazione del rapporto, nonché sulle clausole che lo regolano. La certezza giuridica così raggiunta, però, non è assoluta: gli effetti dell’accertamento dell’organo abilitato, difatti, permangono, peraltro anche nei confronti dei terzi, soltanto fino al momento in cui sia stato accolto , con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali indicati dallo stesso D. Lgs. n. 276/2003. Le autorità competenti a ricevere i ricorsi, sono il tribunale in funzione di giudice del lavoro (ai sensi dell’art. 413 del Codice di Procedura Civile) e il T.A.R. (tribunale amministrativo regionale) nella cui giurisdizione ha sede la commissione che ha certificato il contratto. Per quanto riguarda il primo, le cause di impugnazione dell’atto di certificazione sono:

erronea qualificazione del contratto; difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione; vizi del consenso.

Davanti al T.A.R., invece, il ricorso contro l’atto certificatorio deve essere diretto a far accertare la violazione del procedimento ovvero l’eccesso di potere. Le Commissioni di certificazione svolgono anche funzioni di assistenza e consulenza effettiva alle parti contrattuali; tale attività è specificata sia al momento della stipulazione del contratto di lavoro, sia in caso di un’eventuale modificazione del programma negoziale in sede di attuazione del rapporto, specie in merito alla disponibilità dei diritti e all’esatta qualificazione dei contratti di lavoro. Per concludere sulla questione della certificazione, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con proprio decreto, definirà moduli e formulari ad hoc, che tengano conto di degli orientamenti giurisprudenziali in tema di qualificazione del contratto di lavoro, come autonomo o subordinato, in relazione alle diverse tipologie di lavoro. Al fine di svolgere la funzione che certifichi un arco di tempo sufficientemente ampio, dovranno essere conservati, per almeno 5 anni dalla data della loro scadenza, sia i contratti di lavoro certificati che la relativa documentazione.

Il D. Lgs. n. 276/2003 si chiude con le disposizioni transitorie e finali, elencando una serie di disposizioni che saranno abrogate dalla data di entrata in vigore del decreto; mediante una clausola di abrogazione tacita saranno eliminate dall’ordinamento giuridico tutte le disposizioni legislative e regolamentari incompatibili con il decreto stesso.